¿Entrenamiento o Desarrollo? Una diferencia que cambia la forma en que aprendemos en el trabajo

Hay diferencias de profundidad, impacto y responsabilidad entre entrenar y desarrollar.

Durante mucho tiempo se habló de entrenamiento como sinónimo de formación. Pero lo cierto es que no todo lo que nos enseñan impacta del mismo modo en nuestra forma de trabajar o en nuestras posibilidades de crecimiento. Hay una diferencia clave entre entrenar y desarrollar. Y no es solo una cuestión de palabras: es una diferencia de profundidad, de impacto y también de responsabilidad.

Entrenar: incorporar habilidades, cumplir con lo esperado

El entrenamiento tiene un lugar fundamental, sobre todo cuando necesitamos adquirir habilidades técnicas, seguir procedimientos o manejar herramientas específicas.

En general, el entrenamiento:

• Se basa en una lógica más bien unidireccional: alguien enseña, otro aprende.

• Tiene objetivos definidos desde afuera: qué hay que saber, cómo se debe hacer.

• Está centrado en la tarea o el procedimiento más que en la persona.

• Busca eficiencia, cumplimiento y consistencia.

Este enfoque es muy útil, por ejemplo, cuando alguien se incorpora a un equipo y necesita aprender el sistema que se usa, o cuando se implementa un nuevo proceso.

Recuerdo claramente mis primeros años trabajando en grandes multinacionales: los entrenamientos eran necesarios y estaban perfectamente organizados, pero muchas veces terminaban siendo instancias de repetición. Aprendías qué hacer, pero pocas veces te invitaban a pensar por qué hacerlo así o cómo mejorarlo en tu contexto. Era como recibir una caja con herramientas que no siempre sabías cuándo usar.

Desarrollar: activar el pensamiento, integrar lo aprendido

El desarrollo, en cambio, implica una lógica distinta. El punto de partida no es solo el contenido, sino también la persona y su contexto.

En las acciones de desarrollo:

• El conocimiento se construye de forma más activa, en interacción con otros.

• Se trabaja sobre habilidades complejas: liderazgo, comunicación, toma de decisiones, gestión emocional, visión estratégica, entre otras.

• La participación no es pasiva: se espera que cada quien traiga su experiencia, sus preguntas, su forma de ver el mundo.

• Hay espacio para el ensayo, el error, la reflexión y la transferencia a la vida laboral real.

Tuve la suerte de pasar, años después, al otro lado: el de diseñar programas de aprendizaje y acompañar procesos de desarrollo. Y vi con claridad lo que cambia cuando el aprendizaje no se entrega empaquetado, sino que se construye con los participantes.En uno de los programas que diseñamos con mi equipo, trabajamos con líderes que llevaban años en sus cargos. No necesitaban que alguien les dijera cómo dar feedback: necesitaban pensar cómo lo estaban dando, qué les funcionaba, qué no, y cómo podían adaptar sus conversaciones a equipos que estaban cambiando. Ese proceso, que fue grupal y profundamente reflexivo, generó resultados concretos, pero sobre todo generó una transformación interna que se notaba en sus decisiones del día a día.

A diferencia del entrenamiento, que busca “capacitar para hacer”, el desarrollo apunta a transformar la manera en que cada persona comprende, interpreta y actúa en su entorno de trabajo.

¿Por qué importa esta diferencia?

Porque cuando confundimos ambos conceptos, podemos frustrarnos esperando resultados que no se corresponden con la metodología usada.Un taller puede tener formato de desarrollo o de entrenamiento. Lo que marca la diferencia no es el tiempo ni la plataforma, sino el enfoque:¿El contenido se impone o se construye? ¿El facilitador es un instructor o un guía? ¿El participante repite o elabora?

En mis años como facilitadora, descubrí que muchas personas llegan a los espacios de formación esperando una receta. Pero cuando abrimos preguntas, cuando les damos lugar a sus experiencias reales y sus tensiones cotidianas, se produce algo mucho más poderoso. No es solo que “aprenden”, sino que se apropian de lo aprendido. Lo hacen suyo. Y eso marca una diferencia enorme en la forma en que lo llevan al trabajo.

Cómo puede ayudarte Hayque?

Para organizaciones, creamos programas a medida enfocados en desarrollar competencias a través de la práctica y el pensamiento crítico. Es una experiencia de desarrollo donde cada sesión está diseñada para generar aprendizaje significativo, con herramientas aplicables, preguntas abiertas, ejercicios de autoconocimiento, diálogo grupal y transferencia directa a desafíos reales del trabajo.

Para Individuos, diseñamos el programa WorkLab con este mismo enfoque. No es un curso de capacitación tradicional, aunque trabajamos contenido técnico. Y acá está lo más importante: no necesitás que tu empresa te “elija” para participar. Estamos acostumbrados a pensar que estos programas son solo para quienes RR.HH. o el liderazgo selecciona. Pero en Hayque creemos que este tipo de desarrollo debería estar disponible para cualquiera que lo busque. Podés elegirlo vos, por vos, como persona, como profesional, como alguien que quiere crecer más allá de su rol actual.

En lo personal, viví los dos lados. Fui seleccionada más de una vez para programas de alto nivel. Pero también sé lo que se siente esperar a que alguien más decida si vale la pena invertir en tu desarrollo. Con Hayque quisimos romper esa lógica. Porque crecer no debería depender de ser parte de un grupo selecto ni de trabajar en una empresa con presupuesto de capacitación.