Motivación, potencial y desempeño: tres cosas distintas que confundimos todo el tiempo

En el mundo del trabajo —y también en la vida cotidiana— solemos usar algunas palabras como si fueran sinónimos. Está motivado, tiene mucho potencial, rinde muy bien.Pero, ¿estamos hablando de lo mismo? ¿Una persona motivada siempre tiene alto desempeño? ¿Tener potencial es lo mismo que estar listo para un nuevo desafío?

La respuesta es no. Y entender estas diferencias puede ayudarnos a tomar mejores decisiones, ya sea que estemos liderando un equipo, eligiendo un curso de formación o pensando en nuestro propio crecimiento profesional.

Desempeño: lo que se ve y se mide

Cuando hablamos de desempeño, hablamos de resultados. Se trata de aquello que la persona hace concretamente en su rol y que, en general, se puede observar o medir: entrega de tareas, cumplimiento de objetivos, calidad del trabajo, impacto en el equipo, etc.

En mis años trabajando en Recursos Humanos en multinacionales, participé en decenas de procesos de evaluación de desempeño. Y algo que me sorprendía era lo rápido que se asociaba el buen desempeño con la idea de "esta persona está para más". Pero no siempre es así. A veces alguien rinde bien en su posición actual, pero no tiene interés en asumir otros desafíos. O está en su zona de confort. O, directamente, ese buen rendimiento no se traduciría fácilmente a otro contexto.

El desempeño nos habla de lo que la persona logró hasta ahora, no necesariamente de lo que puede lograr en el futuro.

Motivación: la energía que impulsa

La motivación tiene que ver con la disposición interna. Es el para qué hacemos lo que hacemos. Una persona motivada suele mostrar entusiasmo, iniciativa, compromiso y voluntad de aprender. Pero no necesariamente tiene aún las habilidades o el conocimiento para lograr un alto rendimiento.

Durante una etapa en la que acompañaba procesos de entrenamiento para jóvenes profesionales recién ingresados a una empresa de energía, vi muchísima motivación: ganas de crecer, de aportar, de aprender. Pero eso no siempre se traducía en resultados inmediatos. Necesitaban tiempo, guía y práctica para llegar al nivel esperado.

La motivación es un combustible. Sin ella, hasta la persona más talentosa puede estancarse. Pero sola no alcanza.

Potencial: lo que aún no se desplegó (del todo)

El potencial es quizás la variable más compleja de evaluar, porque se trata de una capacidad futura. Es la combinación de recursos —cognitivos, emocionales, conductuales— que le permitirían a alguien asumir responsabilidades más complejas, tomar decisiones más estratégicas, liderar a otros o desempeñarse con éxito en contextos de mayor incertidumbre.

A diferencia del desempeño, el potencial no siempre es visible en lo que la persona hace hoy. Y a diferencia de la motivación, no se trata solo de energía o compromiso, sino también de capacidad para aprender, adaptarse, ampliar su mirada y sostener el crecimiento en el tiempo.

Como diseñadora de programas de desarrollo, me pasó varias veces que líderes me decían “no lo veo todavía en una posición mayor” y, sin embargo, cuando esa persona accedía a espacios de aprendizaje profundo, mostraba habilidades que no habían tenido oportunidad de emerger antes. Muchas veces, el potencial está ahí, pero necesita el entorno adecuado para activarse.

¿Qué pasa cuando confundimos estas variables?

Confundir motivación con potencial nos puede llevar a promover personas que aún no están listas para ciertos desafíos, lo que puede generar frustración y desgaste.Confundir desempeño con potencial puede hacer que subestimemos a personas con enorme capacidad de crecimiento, solo porque su posición actual no exige demasiado.Y pensar que la motivación garantiza resultados puede hacernos perder de vista la necesidad de formación, práctica y acompañamiento.

Lo más peligroso no es evaluar mal, sino diseñar mal las oportunidades a partir de esas evaluaciones. Porque las decisiones que tomamos sobre desarrollo profesional, asignación de tareas o promociones están basadas (aunque a veces no lo sepamos) en cómo interpretamos estas tres variables.

¿Y qué podemos hacer con esta diferencia?

• Si liderás equipos, es clave que empieces a observar estos tres ejes por separado.

• Si trabajás en tu propio desarrollo, también: ¿estás motivado, pero sentís que no lográs lo que querés? ¿Rendís bien, pero no te interesa crecer en otro rol? ¿Tenés potencial, pero no encontrás el espacio para desplegarlo?

  
  

En el WorkLab Program que co-creamos desde Hayque, trabajamos mucho sobre esta diferenciación. Porque creemos que el crecimiento personal y profesional se potencia cuando cada quien puede reconocer sus motivaciones, desarrollar su potencial y transformar eso, con el tiempo, en un mejor desempeño.

También creemos que no hay que esperar que alguien lo vea en vos. Parte del desarrollo es asumir esa observación como propia.

Yo misma, en distintos momentos de mi carrera, tuve que desarmar esta confusión. Hubo momentos en que tenía alto desempeño pero no estaba motivada. Otros en los que me sentía llena de ideas y energía, pero todavía no tenía las herramientas para convertir eso en resultados. Y otros en los que supe que había algo más en mí que todavía no se desplegaba. En todos los casos, la clave fue hacerme las preguntas adecuadas y buscar los espacios que me permitieran crecer de forma genuina.

Entender estas tres dimensiones no es solo un ejercicio técnico. Es una forma de mirar distinto el trabajo, a los demás y a nosotros mismos.Y también es una forma de elegir mejor qué camino seguir.